A normativa básica en materia de extinción do contrato de traballo vén contida no Estatuto dos Traballadores , sen prexuízo da aplicación de determinadas normas procesuais e do contido dos convenios colectivos de traballo que regulan, en determinados casos, aspectos referidos á extinción do contrato mellorando as condicións legais ou establecendo condicións extintivas non contidas na normas legais.
En calquera caso procede diferenciar entre as normas que regulan a extinción das relacións laborais ordinarias daqueloutras relacións que podemos cualificar como especiais.
Normativa reguladora da extinción do contrato de traballo ordinario A norma básica en materia de extinción do contrato de traballo é o art. 49 ET, aínda que o citado precepto limítase á enumeración dun conxunto de causas extintivas, sen proceder a definir o contido das mesmas, facendo necesario acudir a outras normas do ordenamento xurídico, dentro e fóra da orde social, para coñecer o alcance e contido das causas de extinción. Como sinalou o Tribunal Constitucional (sentenza 37/1986, do 20 de marzo) o art. 49 ET ten unha finalidade meramente enunciativa dos supostos que dan lugar á extinción contractual, sen conter o réxime xurídico regulador de tales supostos.
Relacións laborais especiais Xunto ás relacións laborais ordinarias existen outras definidas como de carácter especial e ás que resulta de aplicación, preferentemente, a súa propia normativa, sendo común que as normas que desenvolven ditas relacións laborais de carácter especial conteñan previsións específicas en materia de extinción de contrato, aínda que na maioría dos casos remítense ás causas extintivas contidas no ET. Tales relacións laborais especiais e a súa normativa reguladora son as seguintes: • Persoal de alta dirección. • Servizo do fogar familiar • Traballo de penados en institucións penais • Deportistas profesionais • Artistas • Representantes de comercio • Discapacitados que presten servizos en centros especiais de emprego • Menores sometidos á execución de medidas de internamento para o cumprimento da súa responsabilidade penal • Formación de especialistas en ciencias da saúde • Avogados que prestan servizos en despachos individuais ou colectivos
Causas de extinción dos contratos de traballo con relación laboral ordinaria
1) POR VONTADE DA PERSOA TRABALLADORA
a) Con causa xustificada:
– Por incumprimento empresarial
– Por non aceptación do traslado con cambio de residencia
– Por modificación substancial de condicións que afectan a xornada, horario, quendas, sistema de remuneración e contía do salario e funcións, sempre que se acrediten perxuízos
b) Sen causa xustificada:
– Abandono
– Dimisión
– Desistencia
2) POR VONTADE DO/A EMPRESARIO/A
– Despedimento disciplinario
– Extinción por causas obxectivas: ineptitude do traballador/a, falta de adaptación ás modificacións técnicas, amortización de posto de traballo, extinción por absentismo laboral e insuficiencia de consignación orzamentaria nos contratos por tempo indefinido concertados con entidades sen ánimo de lucro
– Despedimento colectivo (anterior expediente de regulación de emprego)
– Despedimentos por forza maior
– Desistencia
3) POR VONTADE DE AMBAS PARTES
– Mutuo acordo
– Cumprimento de condición resolutoria pactada
– Finalización do contrato
4) POR CAUSAS QUE AFECTAN Á PERSOA TRABALLADORA
– Morte do traballador/a
– Incapacidade permanente en grao superior a parcial
– Xubilación do traballador/a
5) POR CAUSAS QUE AFECTAN AO EMPRESARIO/A
– Morte do empresario/a
– Incapacidade permanente
– Xubilación
– Extinción da personalidade xurídica do empresario/a
Obrigacións asociadas á extinción do contrato
Existen determinadas obrigacións para as partes que se vinculan á extinción do contrato, que nuns casos son de cumprimento obrigatorio con anterioridade á extinción e noutros se producen con posterioridade á mesma. Convén adiantar que estas obrigacións asociadas non son comúns a todas as causas de extinción, senón que se presentan só en determinados supostos.
Obrigacións previas á extinción do contrato de traballo
1. Aviso previo/Previo aviso da extinción Diversos preceptos do ET e das distintas normas regulamentarias que desenvolven a regulación de determinadas modalidades de contratos establecen a figura do aviso previo/previo aviso da extinción, sinalando, no seu caso, os efectos que produce a omisión deste requisito.
Entre os supostos de aviso previo/previo aviso referidos ás relacións laborais ordinarias teriamos os seguintes:
• Aviso previo/Previo aviso do cesamento dos contratos de duración determinada. A regulación xeral contense no art. 49.1.c) ET conforme ao cal se o contrato de traballo de duración determinada é superior a un ano, a parte do contrato que formule a denuncia está obrigada a notificar á outra a terminación do mesmo cunha antelación mínima de 15 días, aínda que o incumprimento do aviso previo/previo aviso non afecta á validez da extinción, aínda que dá lugar a unha indemnización equivalente ao salario correspondente aos días en que devandito prazo incumpriuse (art. 8.3 RD 2720/1998).
• Aviso previo/Previo aviso por dimisión do traballador/a. A súa regulación xeral contense no art. 49.1.d) ET, a cuxo tenor nos supostos de dimisión do traballador/a deberá mediar o aviso previo/previo aviso que sinalen os convenios ou o costume do lugar. Así pois o ET non establece prazo algún para o aviso previo/previo aviso do traballador/a nos supostos de dimisión, remitíndose ao que no seu caso puidese establecer o convenio colectivo, sendo frecuente que a negociación colectiva estableza devandito prazo e os efectos da súa omisión por parte do traballador.
Neste caso o aviso previo/previo aviso ten unha finalidade tuitiva dos intereses do destinatario da comunicación, a empresa, ao obxecto de que poida previr os efectos que puidesen derivarse dunha intempestiva ruptura da relación laboral, mediante a adopción das medidas oportunas para a protección dos seus intereses (STS do 1 de xullo de 2010, rec. 3289/2009); aparecendo configurado o aviso previo/previo aviso como unha penalización prevista para o traballador que incumpra o prazo establecido (STS do 16 de marzo de 2005, rec. 118/2003), e cuxo prazo pode regularse no contrato de traballo sempre que non exista previsión convencional respecto diso (SSTS do 14 de febreiro de 1991, rec. 829/1990), coa particularidade de que será nulo o pacto que establece para o aviso previo/previo aviso un prazo superior ao fixado no convenio colectivo (STS do 31 de marzo de 2011, rec. 3312/2010).
• Aviso previo/Previo aviso nos supostos de extinción por causas obxectivas A este aviso previo/previo aviso refírese o art. 53.1.c) ET ao dispoñer que a adopción do acordo de extinción do contrato por causas obxectivas esixe, entre outros requisitos, a concesión dun prazo de aviso previo/previo aviso de 15 días, computado desde a entrega da comunicación persoal ao traballador ata a extinción do contrato de traballo, aínda que a propia norma establece que a non concesión do aviso previo/previo aviso non determinará a improcedencia do despedimento, sen prexuízo da obrigación do empresario de abonar os salarios correspondentes, con inclusión de todos os complementos retributivos, incluídos os vinculados a cumprimento de obxectivos (STSJ Madrid do 27 de maio de 2014, rec. 1931/2013).
Notificación da extinción do contrato por causas obxectivas de carácter económico, técnico, organizativo ou produtivo O art. 53.1.c) ET establece que no suposto contemplado no art. 52.c), do escrito de aviso previo/previo aviso darase copia á representación legal dos traballadores para o seu coñecemento, e aínda cando a norma refírese en concreto ao escrito de aviso previo/previo aviso é o certo que o TS interpretou o precepto no sentido de entender que a obrigación de entrega refírese á carta de despedimento, de forma que cando a empresa non fai entrega da devandita carta de despedimento aos representantes dos traballadores enténdese incumprida a obrigación, carrexándose con iso a declaración de improcedencia do despedimento (STS do 8 de novembro de 2011, rec. 364/2011; 7 de marzo de 2011, rec. 2965/2010 e 18 de abril de 2007, rec. 4781/2005), aínda que se matizou que a entrega da copia só procede nos supostos do artigo 52.c) ET e non nos despedimentos individuais derivados dun despedimento colectivo (SSTS do 7 de febreiro de 2018, rec. 1899/2016; 11 de xullo de 2017, rec. 3335/2015; 6 de xuño de 2017, rec. 521/2015, ou 5 de maio de 2017, rec. 2596/2015), sen que a notificación extintiva previa á representación do persoal requira informe ou negociación algunha coa devandita representación (STSJ Galicia do 18 de decembro de 2017, rec. 3988/2017).
2. Obrigacións posteriores á extinción do contrato de traballo Unha vez extinguido o contrato de traballo poden persistir para as partes determinadas obrigacións, fundamentalmente para o traballador/a, que igualmente teñen amparo no ordenamento xurídico e entre elas destaca o pacto de non competencia e o desaloxo da vivenda ocupada por razón da relación laboral.
a)
Pacto de non competencia con posterioridade á extinción do contrato. Conforme ao establecido no art. 21.2 ET o pacto de non competencia para despois de extinguido o contrato de traballo
non poderá ter unha duración superior a dous anos para os técnicos e a 6 meses para os demais traballadores, engadíndose que devandito pacto só será válido cando o empresario teña un efectivo interese industrial ou comercial e que se abone ao traballador unha compensación económica adecuada pola adquisición do devandito compromiso. Así pois, naqueles casos nos que se subscribiu o pacto de non competencia e este resulte válido, a extinción do contrato de traballo non incide sobre o mesmo senón que, lonxe diso, a partir da extinción do contrato o pacto desprega plenos efectos durante o período pactado e dentro dos límites temporais establecidos no art. 22.2 ET (SSTSJ Madrid do 30 de xaneiro de 2012, rec. 1256/2011 e País Vasco do 18 de outubro de 2011, rec. 2322/2011).
b)
Desaloxo da vivenda ocupada por razón da relación laboral Non resulta infrecuente que o traballador/a poida gozar dunha vivenda ben de forma gratuíta ou a prezo inferior ao de mercado pero vinculada ao contrato do posto de traballo, de maneira que a extinción da relación laboral supón a conclusión do dereito ao goce da vivenda, tanto para o suposto de que a extinción se produza por vía de despedimento ou por terminación do contrato por outras causas (STSJ Castela–A Mancha do 18 de decembro de 1997, rec. 544/1997). Nestes casos nos que existe un nexo causal entre o contrato de traballo e o goce da vivenda, a terminación do contrato por calquera causa supón a obrigación do traballador de deixar a vivenda ocupada, sendo competente a xurisdición social para acordar o desaloxo da vivenda (art. 285 da LRJS), sempre que non exista título distinto ao contrato laboral para a súa ocupación (SSTSJ Galicia do 25 de xaneiro de 2013, rec. 3601/2010; Asturias do 23 de marzo de 2012, rec. 441/2012 e Castela e León/Burgos do 13 de maio de 2010, rec. 238/2010).
Efectos da extinción do contrato de traballo A extinción supón a disolución do vínculo contractual e o cesamento definitivo das obrigacións recíprocas entre empresario e traballador, polo que desaparece a obrigación de traballar e o dereito ao percibo da retribución correspondente e iso sen prexuízo do dereito ás indemnizacións a que houbese lugar. O cesamento das obrigacións recíprocas derivadas do contrato prodúcese de forma definitiva, diferenciándose así a extinción contractual doutras figuras afíns nas que o cesamento das obrigacións ten carácter temporal, como sucede con calquera dos supostos de suspensión do contrato (art. 45 e seguintes ET) ou ben como acontece cos períodos de inactividade dos traballos descontinuos.
Indemnizacións taxadas derivadas da extinción de contratos No noso ordenamento xurídico as indemnizacións derivadas da extinción do contrato de traballo teñen carácter taxado, o que supón que o lexislador cuantifica a indemnización con independencia dos danos e prexuízos realmente ocasionados. Esta forma de cálculo da indemnización ten unha vantaxe evidente para os traballadores e é que non veñen obrigados a acreditar en cada caso concreto a realidade do prexuízo producido, pero ten como inconveniente que en moitos casos o prexuízo é superior á contía da reparación e non existe mecanismo legal que permita lograr a plena compensación en tales supostos.
Na actualidade as indemnizacións taxadas son as seguintes:
|
Causa da extinción
|
Indemnización legal
|
Máximo
|
|
Finalización do contrato para obra ou servizo
|
12 días/ano
|
–––––
|
|
Finalización contrato eventual
|
12 días/ano
|
––––
|
|
Resolución a instancia do traballador/a:
|
|
|
|
– Por incumprimento empresarial
|
45/33 días por ano*
|
42/24 meses
|
|
– Por non aceptación de traslado
|
20 días/ano
|
12 meses
|
|
– Modificación de condicións de traballo con acreditación de perxuizos
|
20 días/ano
|
9 meses
|
|
Despido disciplinario improcedente
|
45/33 días por ano*
|
42/24 meses
|
|
Despido colectivo (ERE)
|
20 días/ano
|
12 meses
|
|
Extinción por causas objetivas:
|
|
|
|
– Extinción procedente
|
20 días/ano
|
12 meses
|
|
– Extinción improcedente en contrato ordinario
|
45/33 días por ano*
|
42/24 meses
|
|
Morte, incapacidade ou xubilación empresario/a
|
1 mes
|
––––
|
|
Extinción personalidade xurídica empresario/a
|
20 días/ano
|
12 meses
|
* Para os contratos subscritos con posterioridade á entrada en vigor do RDL 3/2012 a indemnización é de 33 días por ano co límite de 24 mensualidades. Os contratos anteriores e polo período previo á entrada en vigor do citado RDL manteñen a indemnización de 45 días por ano co límite de 42 mensualidades.
Indemnizacións non taxadas Cando a extinción do contrato prodúcese existindo vulneración de dereitos fundamentais do traballador/a o cesamento cualifícase como nulo, comportando a obrigación de readmisión do traballador/a, aínda que en tales casos pode condenarse á empresa ao abono dunha indemnización en función da entidade da vulneración do dereito fundamental e do prexuízo realmente ocasionado. Se a extinción de contrato ten lugar a instancia do traballador/a ao amparo do art. 50 ET e se acreditase a existencia de vulneración de dereitos fundamentais, en tal caso coexisten dúas indemnizacións diferentes, unha pola resolución do contrato de traballo (a taxada) e outra pola vulneración de dereitos fundamentais (a discrecional) (SSTS do 20 de setembro de 2011, rec. 4137/2010; 20 de setembro de 2007, rec. 3326/2006 e 17 de maio de 2006, rec. 4372/2004).
Acceso ao Estatuto dos Traballadores e Traballadoras: https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf
*Fonte: Grupo Altaban
