O art. 55.1 ET dispón, con validez xeral, que o despedimento deberá ser notificado por escrito ao traballador/a, facendo constar os feitos que o motivan e a data en que fornecerá efectos, notificación que normalmente se instrumenta mediante a carta de despedimento.
Con independencia desta esixencia legal aplicable a todo tipo de despedimentos, o citado artigo faculta á negociación colectiva para que poida establecer outros requisitos formais, que de existir serán de cumprimento inescusable. De feito, determinados convenios colectivos establecen requisitos adicionais de carácter formal para levar a cabo o despedimento, ampliando ao conxunto dos traballadores afectados polo convenio as garantías legais establecidas en favor dos representantes dos traballadores. En todo caso os requisitos que poida establecer o convenio colectivo teñen carácter adicional aos contidos no propio Estatuto dos Traballadores e o seu incumprimento xera a improcedencia do despedimento (SSTS do 3 de abril de 2018, rec. 1950/2016 e 15 de maio de 2016, rec. 2329/2011, ou Andalucía/Sevilla do 16 de outubro de 2019, rec. 2348/2018 e Castela e León/Valladolid do 1 de abril de 2019, rec. 357/2019).
Doutra parte cando o despedimento afecte a representantes unitarios ou sindicais dos traballadores/as, o ordenamento establece a obrigatoriedade de cumprir certos trámites previos, do mesmo xeito que sucede co despedimento dos traballadores afiliados a un sindicato.
A carta de despedimento
O/a empresario/a está obrigado/a a facer entrega ao traballador/a da comunicación na que consten os feitos que motivan o despedimento e a data de efectos do mesmo (art. 55.1 ET), comunicación que se coñece como carta de despedimento e cuxa omisión de entrega orixina a declaración de improcedencia (art. 55.4 ET e 108.1 da Lei Reguladora da Xurisdición Social –LRJS–).
A carta de despedimento cumpre os seguintes fins:
• Proporciona ao traballador/a un coñecemento claro, suficiente e inequívoco dos feitos que se lle imputan (STS do 12 de maio de 2015, rec. 1731/2014 e SSTSJ Galicia do 18 de outubro de 2019, rec. 3005/2019; Madrid do 4 de xullo de 2019, rec. 368/2019 ou Navarra do 17 de maio de 2018, rec. 141/2018).
• Posibilita a preparación e defensa do traballador/a fronte aos feitos imputados (STS do 8 de marzo de 1991, rec. infracción de lei 921/1990 e SSTSJ Andalucía/Selecta do 5 de setembro de 2019, rec. 449/2019; Cantabria do 8 de xuño de 2019, rec. 401/2019 ou Cataluña 14 de marzo de 2011, rec. 6876/2010).
• Fixa os termos da controversia xudicial xa que ao demandado/a non se lle admitirán no xuízo outros motivos de oposición á demanda que os contidos na comunicación escrita do despedimento (art. 105.2 LRJS e SSTSJ Cataluña do 5 de xullo de 2015, rec. 1348/2015; País Vasco do 1 de xullo de 2014, rec. 1172/2014 e Madrid 28 de abril de 2014, rec. 2038/2013).
Procedemento de notificación do despedimento
O máis frecuente é que a carta de despedimento se entregue persoalmente ao traballador/a, xa que a empresa vén obrigada a adoptar as medidas necesarias para que a comunicación do despedimento chegue a poder do destinatario/a, aínda que a negativa do traballador/a para recibir a comunicación non impide que tal requisito haxa de terse como cumprido (STSJ Cataluña 2 de febreiro de 2010, rec. 7206/2009, Andalucía/Málaga 6 de setembro de 2002, rec. 1326/2002, Comunidade Valenciana 2 de xullo de 2001, rec. 1598/2001, etc.) sendo frecuente que #ante a negativa para recibir a comunicación a súa firma poida ser substituída pola de testemuñas (SSTSJ Madrid do 13 de outubro de 2016, rec. 239/2016 e Castela e León/Valladolid 22 de novembro de 2006, rec. 1789/2006).
Á marxe da entrega persoal da carta de despedimento cabe tamén utilizar outros medios como o conduto notarial, burofax, etc. (STSJ Castela e León/Valladolid 17 de outubro de 2012, rec. 1468/2012, Madrid 31 de outubro de 2011, rec. 4401/2011) fornecendo plenos efectos do despedimento aínda no caso de que se rehúse polo traballador estes medios de comunicación (SSTSJ Castela e León/Valladolid do 24 de outubro de 2019, rec. 1580/2019 e País Vasco do 9 de xullo de 2019, rec. 1231/2019).
Contido da carta de despedimento
O art. 55.1 ET a que vimos facendo referencia establece que na comunicación por escrito faranse figurar os feitos que o motivan e a data en que terá efecto e aínda que non se impón unha pormenorizada descrición dos mesmos, si se esixe que a comunicación escrita proporcione ao traballador/a un coñecemento claro, suficiente e inequívoco dos feitos que se lle imputan, para que comprendendo sen dúbidas racionais o alcance daqueles, poida impugnar a decisión empresarial e preparar os medios de proba que xulgue convenientes para o seu defensa, finalidade que non se cumpre cando a comunicación só contén imputacións xenéricas e indeterminadas (STS do 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012 e 30 de setembro de 2010, rec. 2268/2009).
Doutra parte tampouco resulta esixible que a carta de despedimento conteña unha valoración xurídica dos feitos imputados, xa que o art. 55.1 ET limítase a esixir, sen máis, unha comunicación dos feitos, sen que tampouco resulte necesario a acreditación nese momento das probas que poñan de manifesto a veracidade dos feitos imputados, tendo en conta que a proba de tales extremos se reserva ao acto do xuízo oral (STSJ Madrid do 25 de febreiro de 2010, rec. 5398/2009).
En definitiva a carta de despedimento ha de conter a exposición dos feitos imputados de forma clara e precisa a fin de que o traballador teña pleno coñecemento de cales son os motivos que deron lugar ao seu despedimento e poida articular a adecuada defensa no acto do xuízo oral, sen que se produza indefensión algunha. Só os feitos consignados na carta de despedimento poden ser alegados polo empresario en proceso posterior de despedimento, resultándolle vetado ampararse en motivos distintos aos contidos na comunicación escrita (art. 105.2 LRJS). Con todo, a cualificación que o empresario/a fixese destes feitos, se é que o fixo pois non é obrigado, non vincula ao Tribunal que pode considerar que é unha causa distinta de despedimento a que en verdade ten lugar.
Data de efectos do despedimento
Como vimos anteriormente o 55.1 ET xunto aos feitos imputados esixe que a notificación conteña a data de efectos do despedimento, engadíndose no art. 55.4 ET e no 108.1 LRJS que no suposto de incumprimento dos requisitos de forma, e por tanto da data de efectos, o despedimento será cualificado como improcedente, de todo o cal se infere que a ausencia de tal data de efectos haxa de ser considerada como un incumprimento esencial dos requisitos de forma, como tivo ocasión de sinalar o Tribunal Supremo, en unificación de doutrina, en sentenzas do 27 de marzo de 2013, rec. 121/2012 e do 21 de setembro de 2005, rec. 822/2004, e nos mesmos termos as SSTSJ de Andalucía/Sevilla do 23 de novembro de 2017, rec. 396/2017; Comunidade Valenciana do 2 de maio de 2017, rec. 154/2017, entre outras moitas.
Non é preciso que a carta de despedimento conteña unha data concreta como tal data de efectos, senón que bastará con que claramente infírase do contido da carta cal é a data a partir de cuxo momento se considera producido o despedimento.
Singularidades do despedimento dos/as representantes unitarios ou sindicais dos traballadores/as
Para garantir a independencia no exercicio das súas funcións e que a defensa dos intereses dos traballadores non lles repercuta negativamente, os representantes dos traballadores teñen atribuídas un conxunto de garantías que permiten un máis eficaz exercicio da súa actuación na empresa, e que están recoñecidas tanto polo ET como por diversas normas internacionais ratificadas por España. Así, o Convenio 185 da OIT dispón que os representantes dos traballadores “deberán gozar da protección eficaz contra todo acto que poida prexudicarlles, incluído o despedimento, pola súa condición de representantes dos traballadores, das súas actividades como tales, da súa afiliación ao sindicato ou da súa participación na actividade sindical, sempre que devanditos representantes actúen conforme ás leis, contratos colectivos e outros acordos comúns en vigor”.
O citado Convenio da OIT é de plena aplicación no noso país e en todo caso o ET, no seu art. 68, vén recoller o conxunto de garantías que se atribúen a todos os representantes e entre as que ocupa un posto destacado a apertura de expediente contraditorio no suposto de sancións por faltas graves ou moi graves, expediente ao que se refire o art. 55.1, parágrafo terceiro ET.
Ámbito persoal das garantías dos representantes dos traballadores e por tanto do expediente contraditorio
A primeira cuestión que habemos de resolver é a de precisar quen é os traballadores que dispoñen de garantías, principalmente nos supostos de despedimento, xa que o art. 68 vén referido exclusivamente aos representantes dos traballadores elixidos conforme ás normas do propio ET, é dicir delegados de persoal e membros dos comités de empresa e, no seu caso, do comité intercentros. Xunto a estes representantes aos que xenericamente nos referimos como unitarios, dispoñen de iguais garantías os delegados sindicais por así establecelo expresamente o art. 10.3 LOLS, ao dispoñer que estes, cando non formen parte do comité de empresa, terán as mesmas garantías que as establecidas legalmente para os membros do comité de empresa.
Agora ben, dado que a condición de representante adquírese tras un proceso máis ou menos longo de eleccións, resultaría que se os candidatos non tivesen tamén iguais garantías que aqueles que xa resultaron elixidos, poderían ser obxecto de decisións empresariais que impedisen a súa efectiva elección, deica que os nosos Tribunais ampliasen as garantías aos traballadores que figuran como candidatos nos procesos electorais, aínda que unha vez concluído o proceso, os traballadores que non foron elixidos e os que continúan como suplentes carecen desta protección (STS do 2 de decembro de 2005, rec. 6380/2003 e STSJ Andalucía/Sevilla do 17 de maio de 2017, rec. 1966/2016).
Ámbito temporal das garantías
Tratándose de representantes dos traballadores xa elixidos, a vixencia temporal das garantías esténdese mentres dure o seu mandato, salvo a protección establecida en materia de despedimentos e sancións, que se amplía un ano máis a partir da finalización do mesmo. Neste sentido a STSJ Cataluña, do 13 de abril de 2006, con cita de STS do 15 de marzo de 1993, rec. 2778/1991, establece que “A aludida garantía do expediente previo alcanza aos representantes elixidos durante o seu mandato e durante o ano seguinte á expiración deste, tamén aos representantes electos antes de tomar posesión dos seus cargos, e mesmo aos candidatos proclamados para a elección en tanto dure o proceso electoral”.
Sobre a extensión das garantías ao ano seguinte á extinción do mandato, poden verse as SSTS do 17 de abril de 2018, rec. 2541/2016 e 19 de maio de 2009, rec. 180/2008, aínda que referidas ao dereito de opción e STSJ Cataluña do 21 de xuño de 2019, rec. 2239/2019. Ademais, se existise acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores para o mantemento das garantías máis aló do período establecido legalmente, tamén será esixible o respecto aos acordos alcanzados.
A ampliación do ano de garantías non resulta de aplicación cando o cesamento no cargo representativo prodúcese por dimisión ou revogación do representante, equiparándose ao concepto de “revogación” o de “destitución”, aínda que o abandono de funcións non é causa automática da perda da representación (STSJ Madrid do 13 de decembro de 2013, rec. 1677/2013). Pola contra os Tribunais estimaron que procede manter a garantía do representante cando a condición pérdese en virtude de subrogación empresarial.
*Fonte: GRUPO ALTABAN
